Extras din procedura privind prevenirea și combaterea hărțuirii

Obiectivul principal al CIT One este acela de a asigura un mediu optim de muncă, bazat pe respect egal pentru demnitatea ființei umane și de a asigura tuturor angajaților, precum și persoanelor cu care aceștia interacționează în timpul programului de lucru, indiferent de sex, condițiile necesare pentru un climat în care primează încrederea, empatia, înțelegerea, profesionalismul și dedicația pentru satisfacerea interesului general.

Prevederile din prezenta procedură se aplică la nivelul întregului personal al CIT One, precum și persoanelor cu care aceștia interacționează în timpul programului de lucru, și sunt gestionate de către specialiștii Departamentului Resurse Umane, în concordanță cu cerințele operaționale și prevederile legale în vigoare.

1. Ce este hărțuirea și cum o înțelegem în cadrul CIT One?

Hărțuirea este o manifestare a relațiilor de putere și se poate înregistra inclusiv în cazul relațiilor inegale la locul de muncă, de exemplu între conducerea Companiei și angajați, fără a se limita însă la acestea. Relațiile de putere pot lua forme multiple și se pot manifesta subtil și imprevizibil, angajații aflați pe poziții subordonate nefiind întotdeauna singurele victime.

Orice tip de hărțuire este interzis, atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia, atunci când este vorba despre participarea la evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferințe, inclusiv în relațiile cu partenerii Companiei.

În cadrul CIT One, înțelegem prin hărțuire:

A. Exemple de conduită sau comportamente care constituie hărțuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

a) Conduita fizică – contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului), violență fizică (inclusiv agresiune sexuală), utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă pentru a solicita favoruri sexuale;

b) Conduita verbală – comentarii privind aspectul, vârsta sau viața privată a unui angajat, comentarii sexuale, povești și glume cu caracter sexual, avansuri sexuale, invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sex sau alte caracteristici personale, observații exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante sau cu conținut sexual explicit prin telefon, e-mail sau alte mijloace de comunicare, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic sau repetat;

c) Comportament nonverbal – afișarea de materiale sugestive sau cu conținut sexual explicit, gesturi cu conotație sexuală, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt realizate în mod sistematic sau repetat.

B. Hărțuire morală la locul de muncă

Orice comportament exercitat asupra unui angajat de către superiorul său ierarhic, un subaltern sau un coleg aflat pe o poziție ierarhică similară, în legătură cu raporturile de muncă, care are ca scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori compromiterea viitorului său profesional.

a) conduită ostilă sau nedorită;

b) comentarii verbale;

c) acțiuni sau gesturi;

Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice sau mentale a unui angajat ori grup de angajați, punând în pericol munca acestora sau degradând climatul de lucru. Stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.

d) Alte exemple:

• manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conținut indecent;
• insinuări, insulte sau remarci obscene, sexiste, rasiste sau homofobe, realizate în mod sistematic sau repetat;
• folosirea unui limbaj ofensator la adresa unei persoane cu dizabilități sau ironizarea acesteia;
• comentarii privind aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferință;
• atenție nedorită, precum urmărirea, spionarea, șicanarea, comportamentul exagerat de familiar sau atenția verbală ori fizică nedorită;
• apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe rețelele sociale sau alte comunicări nedorite, cu conotații sexuale sau ostile;
• întrebări nejustificate sau persistente despre viața personală, orientarea sexuală, starea civilă, vârsta, religia sau originea etnică;
• avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de întâlniri sau amenințări;
• sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit.

C. Exemple de atitudini care sunt legitime în relația cu angajatul, fiind prerogative ale angajatorului, și nu constituie hărțuire:

• supravegherea directă a angajaților, inclusiv stabilirea așteptărilor de performanță și oferirea de feedback despre performanța muncii;
• luarea de măsuri pentru a corecta deficiențele de performanță, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței;
• luarea de măsuri disciplinare rezonabile;
• directive legate de atribuții, cum și când ar trebui făcută activitatea;
• solicitarea de actualizări sau rapoarte;
• aprobarea sau refuzul de solicitări de timp liber.

2. Principii generale privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă

CIT One adoptă cele mai înalte standarde în domeniul prevenirii și combaterii hărțuirii și discriminării de orice fel la locul de muncă și solicită tuturor membrilor organizației adoptarea și aderarea la aceste principii.

Prin adoptarea și implementarea prezentei proceduri, CIT One se obligă să asigure un mediu sigur pentru toți angajații, fără discriminare pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată sau pe baza oricărui alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege.

Asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați este fundamentală și orice formă de manifestare a relațiilor de putere dintre bărbați și femei este strict interzisă, fiind considerată o formă de încălcare a demnității umane și de creare a unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Compania va aplica o politică de toleranță zero pentru hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă, va trata cu seriozitate și promptitudine toate incidentele și va investiga toate acuzațiile de hărțuire. Este interzisă orice formă de represalii împotriva persoanelor care formulează sesizări sau plângeri privind situații de hărțuire ori care participă la investigarea unor astfel de cazuri.

În cadrul Companiei se va sancționa disciplinar orice persoană despre care s-a dovedit că a hărțuit o altă persoană, aceasta putând duce inclusiv până la concedierea de la locul de muncă. Aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare se va face în conformitate cu prevederile legislației aplicabile.

La nivelul CIT One, conducerea asigură un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație, asigurându-se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților.

3. Modurile de sesizare ale Comisiei de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire

Procedurile de plângere/sesizare și de soluționare, realizate la nivelul CIT One, au caracter administrativ.

Procedura informală

Angajații care sunt supuși hărțuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărțuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant.

Pot apărea situații de hărțuire în relații inegale, adică între o persoană cu funcție de conducere și o persoană cu funcție de execuție. De asemenea, pot exista situații în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărțuitor cu privire la faptul că percepe comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant, de exemplu, presupusul hărțuitor poate fi chiar persoana desemnată cu gestionarea cazurilor de hărțuire sau superiorul victimei.

Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant. De asemenea, va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere în Companie sau reprezentantului sindical. În acest context, persoanele menționate mai sus se vor asigura că victima este informată corespunzător, astfel încât alegerea în mod informal a soluționării problemei nu exclude posibilitatea ca victima să își dorească și o rezolvare formală, în cazul în care hărțuirea continuă.

Procedura formală

Atunci când Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire/Secretariatul Comisiei primește o plângere/sesizare de hărțuire, aceasta trebuie, conform atribuțiilor menționate la punctele 2.2.2, respectiv 2.2.3, să:

1. înregistreze plângerea/sesizarea și informațiile relevante în registrul Comisiei;
2. se asigure că victima înțelege procedurile pentru soluționarea plângerii/sesizării;
3. păstreze o evidență confidențială a tuturor discuțiilor;
4. respecte alegerea victimei;
5. se asigure că victima știe că poate depune plângere/sesizare și la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii.

Depunerea plângerii/sesizării

Plângerea/Sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia). Plângerea/Sesizarea formulată de persoana vătămată în formă scrisă poate fi transmisă la următoarea adresă de e-mail: hartuire@citone.ro .

Soluționarea plângerii/sesizării

Cercetarea faptelor care ar putea constitui acte de hărțuire și propunerea sancțiunilor se realizează de către Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire constituită la nivelul CIT One.

4. Cum sancționăm cazurile de hărțuire

Orice persoană care, în urma finalizării procedurii de plângere/sesizare, a fost găsită vinovată de hărțuire, poate fi supusă sancțiunilor prevăzute de:

• Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
• Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările și completările ulterioare;
• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare;
• Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Natura sancțiunilor va depinde de gravitatea și amploarea actelor de hărțuire. Se vor aplica sancțiuni proporționale, pentru a se asigura că incidentele de hărțuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile.

5. Definiții

Hărțuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situațiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activități sexuale ca o condiție a angajării persoanei respective, precum și situațiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărțuirea implică mai multe incidente și/sau acțiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărțuire fizică, verbală și nonverbală.

Salariat al CIT One – orice angajat al CIT One – pe durata contractului încheiat cu organizația, indiferent de tipul acestuia (contract de management, mandat sau administrare) – inclusiv angajații temporari (leasing; part time; colaboratori)

Partener/Colaborator al CIT One – Orice persoană fizică sau juridică ce prestează o activitate pentru CIT One în baza unui contract comercial (ex: furnizor de bunuri sau servicii).





D103.03.2026 – Procedura privind prevenirea și combaterea hărțuirii